Historicamente a sociedade humana sempre esteve envolvida em processos negociais. Tais processos surgem da necessidade de se impor limites às pretensões que são impostas por terceiros, quando em confronto com as nossas. A isso chamamos de conflitos.

Desde que o homem nasce, ele está naturalmente envolto em conflitos. Seja dentro de casa, seja em suas andanças pelo mundo, ele caminha entrando e saindo de conflitos, por isso houve a necessidade de se estabelecerem leis e metódos para a resolução dessas adversidades, pois, caso contrário, a sociedade, como a conhecemos hoje, ainda estaria na época o “dente por dente, olho por olho”. Desse modo, o direito devidamente regulamentado é necessariamente estrada pela qual as demandas com interesses opostos devem percorrer.

Como conflitar é inerente ao ser humano, todas as searas do direito não estão livres dessa possibilidade, muito menos o direito do trabalho, quiçá onde talvez ocorrem a maioria deles, pois envolvem duas classes historicamente antagônicas: empregadores e trabalhadores.

Na melhor lição de Mangano: “Conflitos trabalhistas é definido como uma relação de divergência entre grupos de empregadores ou empregador contra um grupo de trabalhadores ou trabalhador, que tem como objetivo controvérsia a realização de interesses decorrentes da relação de trabalho”.

Essa relação pode também acontecer envolvendo não apenas um grupo de trabalhadores, mas também grupos de empregadores e tomadores de serviços e a isso chamamos de conflitos coletivos. O importante, no entanto, é que o processo que envolve uma negociação nunca deve ser tomado de forma precipitada, pois o negociador tem sempre que estar atento a todos os aspectos daquilo que procura obter para si ou para a sua coletividade.

Vê-se, então, que a negociação é um procedimento inerente ao ser humano, natural do homem para tentar solucionar um conflito. Ao oferecer o serviço de negociação, terceiros não interferem nas propostas das partes envolvidas. Somente oferecem meios para que essas propostas sejam levadas para a parte contrária  de uma forma mais fácil.

Portanto, negociar, faz parte das relações humanas desde as épocas mais remotas. Uma prática utilizada para solucionar conflitos de naturezas diversas, entre elas questões pessoais, profissionais, políticos, comerciais, diplomáticas, institucionais, gerenciais, jurídicas, trabalhistas, de libertação de reféns, etc.

Existem outras formas de resolução de conflitos. O Autor Rodrigo Lang¹ elenca os seguintes tópicos: imposição, cessão, convencer, arbitragem e espera.

  1. Imposição – É a forma de se impor a outra parte sua vontade para a resolução do conflito. Ocorre geralmente quando se está do lado mais forte da negociação.
  2. Cessão – É justamente o oposto da imposição. Significa ceder à vontade da outra parte, seja porque se está do lado mais fraco ou porque não é interessante a manutenção do conflito.
  3. Convencer – É a arte do convencimento. Utilizar-se de boa argumentação, expondo suas razões de modo a convencer a outra parte para fazer valer integralmente a sua vontade.
  4. Arbitragem – Ocorre quando as partes elegem uma terceira pessoa para intermediar a negociação, que pode ser um árbitro (arbitragem civil) ou o Poder Judiciário, que através de uma decisão dará a sua posição a respeito do tema.
  5. Espera – é a forma de resolução de conflito onde se aguarda o momento para tentar resolvê-la ou que se resolva por si só, fato que pode ou não acontecer ou gerar uma solução tardia que possa agravar a situação.

Entrementes, no âmbito do direito do trabalho, de uma forma em geral, verificamos três métodos de solução dos conflitos trabalhistas: a autodefesa, a autocomposição e a heterocomposição.

A autodefesa é considerado um método direto de resolução de conflito, porém nada mais é do que a utilização de uma dos duas primeiras primeiras formas acima apresentadas, onde uma das partes envolvidas, como ato de defesa, ou impõe sua vontade à outra ou a ela se submente.

Insta frisar que não há a interveniência de um terceiro na solução do conflito, apenas a submissão de um à vontade do outro.

Na autocomposição, que também não deixa de ser modelo de resolução direto, uma das partes ou todas as partes envolvidas abrem concessões para que se chegue a um denominador comum. Quando apenas uma das partes o faz é a renúncia, quando todos consentem, chama-se transação. Essas hipóteses podem contemplam tanto de forma de forma processual, quando ocorre dentre de um processo, como a conciliação, quanto extraprocessual, nos casos de convenções e acordos coletivos, além da mediação e do acordos realizados em sede de Comissão de Conciliação Prévia.

Por fim, na heterocomposição as partes se submetem a uma decisão imposta por teceiros, seja através da arbitragem, onde as partes elegem um arbitro para a solução da demanda; seja pela jurisdição, quando o próprio Estado, põe fim ao conflito de interesses, sendo, portanto, considerado um modelo de resolução indireto.

Vale assinalar que há a possibilidade de conflitos coletivos de trabalho serem resolvidos por arbitragem, quando frustrada a negociação coletiva. É o que prevê o art. 114, §1º, CF/88. Todavia, uma vez proferida um sentença arbitral em sede de conflito coletivo do trabalho, o seu descumprimento não permite a execução, por força do que dispõe o art. 872, da CLT, mas sim a propositura de ação de cumprimento.

1 – LANG, Rodrigo. Negotiaton Map. O Framework da Negociação que vem Revolucionando o Mercado. Ed.: Business Behavior Institute. Pág. 7.

Rua Visconde de Inhaúma, 134 - Salas 2001/2002
Centro. Rio de Janeiro - RJ, 20091-007

Tel.: (21) 3232-2623

Entre em contato

7 + 12 =